La organización es un ente vivo que se ve afectado por diversos elementos y en la época
contemporánea, la internacionalización cada vez más acentuada de los procesos económicos, el
fenómeno de la apertura a nuevos mercados, los niveles de competencia y los perfiles de los
competidores actuales, los avances tecnológicos, el crecimiento de las comunicaciones, entre otros,
son elementos que inciden directamente en la estructura arquitectónica de las organizaciones de cara
a su propuesta de valor para sus clientes actuales y potenciales.
Todos estos cambios han traído como consecuencia la revisión y actualización de la arquitectura
organizacional, formada por el conjunto de elementos organizacionales: objetivos estratégicos,
estructura formal, procesos administrativos, flujos de información, personal y tecnologías de
información, que describen el funcionamiento operativo de la empresa. En este proceso todas las
unidades deben coordinarse para su alineación garantizando la consecución de los objetivos trazados
en la planificación estratégica de la organización.
Para la revisión y actualización de la arquitectura organizacional es necesario escoger el modelo
adecuado y llevar el proceso por las vías correctas para evitar caer en una estructura desalineada.
En 1977, Jay Gailbraith, reconocido como un experto a nivel mundial en el ámbito del diseño
organizacional y la estrategia, desarrolló el Modelo Estrella (Star Model), un marco conceptual donde
se plantean cinco categorías sobre las cuales se tiene que decidir a fin de diseñar la organización:
Estrategia, Estructura, Procesos, Recompensas, Personas. El modelo considera una serie de
políticas de diseño que pueden ser controladas y que inciden en el comportamiento, desempeño y
cultura de la organización.
A partir de las aportaciones a la teoría contingente resultado de diferentes estudios empíricos y del
trabajo en grandes empresas, Galbraith explica que no existe una mejor forma de organización y que
no todas las formas son igualmente efectivas (Galbraith, 1977). Así también, a través del marco de
análisis del diseño organizacional, Galbraith aclara que la estructura no es un sinónimo de diseño
organizacional. Para lograr la efectividad, a la definición de un organigrama deben seguir la
alineación de los procesos, el sistema de recompensas y la gestión de personas, todo ello bajo la guía
que establece la estrategia (Galbraith, 2012), la cual, debido a su naturaleza, es sin duda, diferente en
cada organización.
El balance correcto de cada uno de los elementos que integran el modelo genera consistencia dentro
de una organización y promueve un alto rendimiento organizacional, pero el estilo gerencial será
decisivo para que un rediseño estructural tenga buenas probabilidades de éxito.